🏏 Attestation Sur L Honneur Conformité Électrique Télétravail

Attestationsur l’honneur de l’installateur du système photovoltaïque5 Je soussigné(e) [nom de l’entreprise installatrice et de l’adresse de son siège social] atteste sur l’honneur, en qualité d’installateur du système photovoltaïque objet du présent Contrat d’achat, qu’en date

conformitéélectrique de l'installation devra être attestée par un certificat de conformité réalisé par un organisme professionnel (type CONSUEL) ou, à défaut, par une attestation sur l'honneur (cf. annexe 2 : attestation de conformité du domicile à l'exercice du télétravail). Le certificat de

Vérifié le 04 mars 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreLe télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication TIC.Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son salarié peut donc travailler À son domicileDans un télécentre titleContent, bureau partagéTout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacementsIl existe 2 formes de télétravail Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps 1 à 2 jours par semaine par exemple. Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE titleContent s'il occasionnel quelques jours ou semaines par an par exempleÀ savoir l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles épidémie de Covid-19, par exemple.Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif titleContent ou d'une charte élaborée par l' l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au collectif ou charteL'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants Conditions de passage en télétravail en cas d'épisode de pollution par exempleMode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravailMode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travailDétermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravailMode d'accès des travailleurs handicapés au télétravailMode d'accès des salariées enceintes au télétravailAccord entre l'employeur et le salariéL'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au formalisent leur accord par tout savoir en cas de circonstances exceptionnelles menace d'épidémie par exemple, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE titleContent de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que du comité social et économique CSEDans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être de télétravailL'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent doit motiver sa l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif titleContent peut toutefois prévoir cette de travailL'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces des donnéesL'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre annuelL'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de générauxLe télétravailleur est un salarié de l' bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés Accès à la formationRespect de la vie privéeSanté et sécurité au travailAccès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux titres-restaurant, chèques vacances par exempleArrêt du télétravailL'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l' conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l' télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette de télétravailLe refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de du travailL'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de liés au télétravailL'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées factures à l'appui. Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité de transport domicile-lieu de travailL'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de s'agit des services de transports publics tels que MétroBusTramwayTrainLocation de véloLorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas ? Réponses !Cette page vous a-t-elle été utile ?

Enl’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.

Le cadre juridique du télétravail dans la fonction publique Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L430-1 du code général de la fonction publique qui reprend les dispositions initialement prévues par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 qui a fait l’objet de modifications par le décret n° 2019-637 du 25 juin 2019, le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021 et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique. Au niveau de chaque employeur public, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont précisées dans le cadre des actes de déclinaison prévus par le décret du 11 février 2016 et dans le cadre des accords locaux signés en application de l’accord du 13 juillet 2021. Le décret n° 2016-151 prévoit en effet que certaines des modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées dans un acte de déclinaison. Cet acte de déclinaison est un arrêté ministériel dans la fonction publique d’État, une délibération de l’organe délibérant de la collectivité dans la fonction publique territoriale et une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière. L’adoption d’un acte de déclinaison n’est toutefois pas un prérequis aux demandes de télétravail tout agent public exerçant des activités télétravaillables peut demander le télétravail et l’absence d’acte de déclinaison ne peut être invoquée pour lui opposer un refus. Par ailleurs, l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, qui a acté des principes directifs en matière de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique ainsi que des évolutions réglementaires mise en œuvre d’une indemnisation forfaitaire, possibilité d’accorder aux proches aidant une dérogation à la présence minimale sur site et possibilité d’accorder cette dérogation sans avis du médecin du travail aux femmes enceintes a prévu que l’ensemble des employeurs publics s’engagent à ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de décliner l’accord-cadre. Définition du Télétravail et des activités télétravaillables dans la fonction publique La définition du télétravail dans la fonction publique L’article 2 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature dispose que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance l’agent en télétravail a demandé et a obtenu l’autorisation d’exercer sur un ou plusieurs lieux de télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ; en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ; en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les activités télétravaillables Le décret n° 2016-151 dispose que la compatibilité de la demande de télétravail est appréciée au regard de la nature des activités exercées et de l'intérêt du service. L’éligibilité au télétravail se détermine donc par les activités exercées, et non par les postes occupés. L’accord du 13 juillet 2021 prévoit que cela nécessite une réflexion sur l’organisation du travail et sur la nature des missions exercées et qu’il appartient à l’employeur de veiller à la transparence des critères retenus pour différencier les activités télétravaillables des activités non éligibles. L’analyse précise des activités télétravaillables peut permettre d’ouvrir l’accès au télétravail pour certains métiers jusque-là considérés comme a priori non télétravaillables Les grands principes du télétravail dans la fonction publique Volontariat Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l'agent et d’une autorisation écrite de l’employeur. L’agent n’a pas à motiver sa demande de télétravail. Dans cette demande, l’agent précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités. La réponse de l’employeur doit intervenir dans le délai d’un mois. Le refus doit être précédé d’un entretien et motivé et peut faire l’objet d’une saisine de la CAP ou CCP compétente. Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, le télétravail peut aussi être mis en œuvre à la demande des employeurs sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent en cas de circonstances exceptionnelles, afin d’assurer tant la continuité du service public que la protection des agents. Relation de confiance L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’encadrant et chaque agent en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail. La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l’objet d’un dialogue entre le personnel encadrant et les agents. Égalité de traitement L’agent en télétravail est soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que l’agent qui exécute son travail dans les locaux de l’employeur. Les employeurs doivent par ailleurs veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. Réversibilité de l’autorisation de télétravail L’agent peut décider, sans justification, de mettre fin à sa demande de télétravail, sous réserve d’un délai de préavis. L’employeur peut demander le retour en présentiel, au motif de l’intérêt du service, soit ponctuellement, soit en mettant fin à l’autorisation de télétravail. Quotité de télétravail et présence minimale sur site Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à trois jours par semaine pour un agent à temps plein. Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à deux. Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle. Un agent à temps plein ayant une autorisation de télétravail sur une base mensuelle peut donc être autorisé à télétravailler plus de trois jours par semaine. Des dérogations peuvent être accordées à la présence minimale sur site à la demande des agents dans le cadre d’une autorisation temporaire liée à une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ; pour prendre en compte des situations personnelles état de santé ou handicap sur avis du médecin du travail, pour une durée de 6 mois renouvelable, proche aidant pour une durée de trois mois renouvelables et situation de grossesse. Temps de travail Les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au temps de pause, à la comptabilisation du temps de travail et au forfait jours s’appliquent au télétravail. L’accord du 13 juillet 2021 consacre le droit à la déconnexion c’est-à-dire le droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Lors de l’entretien professionnel annuel, l’employeur conduit un échange spécifique avec l’agent en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail. Lieux d’exercice du télétravail Le télétravail peut se pratiquer depuis le domicile de l’agent et/ou depuis un autre lieu privé. Il peut notamment s’agir d’une résidence secondaire ou du domicile d’un membre de l’entourage de l’agent. Le télétravail peut être effectué dans les locaux d’une administration, qu’il s’agisse ou non de locaux de l’employeur de l’agent ainsi que depuis un tiers lieu ou espace de coworking géré par un prestataire public ou privé. Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités. Lorsque l’agent souhaite télétravailler depuis son domicile ou un autre lieu privé, il doit fournir une attestation de conformité aux spécifications techniques de son employeur. Ces spécifications techniques, lorsqu’elles sont prévues par l’employeur, peuvent notamment être relatives au débit de la connexion internet attendu pour pouvoir effectuer les activités en télétravail et à la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail souhaités aux normes applicables en la matière aux locaux d’habitation. Il appartient à l’employeur de fixer les conditions selon lesquelles cette attestation doit être établie. Il pourra s’agir d’une attestation sur l’honneur ou d’une attestation délivrée par un tiers. Modalités du télétravail jours fixes, jours flottants et autorisation temporaire de télétravail L’autorisation de télétravail peut porter d’une part sur l’attribution de jours fixes au cours de la semaine ou du mois et d’autre part sur l’attribution d’un volume de jours flottants par semaine, par mois ou par an. Une autorisation temporaire de télétravail peut également être délivrée en cas de situation exceptionnelle. L’organisation du télétravail sur des dates fixes de la semaine ou du mois peut permettre à un service de mieux organiser son activité et aux agents de mieux organiser l’articulation entre leurs activités professionnelles et personnelles. L’attribution d’une autorisation de jours flottants de télétravail sur des dates non fixées à l’avance peut quant à elle permettre plus de souplesse pour permettre à l’agent d’utiliser sa quotité de télétravail en fonction de l’activité et des nécessités du service. Exceptionnellement, dans certaines situations qui le nécessitent pics de pollution, épisodes de canicule, évènements perturbant les transports ou rendant difficile le travail sur site, etc., une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée aux agents qui en font la demande. Un agent peut bénéficier uniquement de jours fixes ou flottants de télétravail ou d’une autorisation temporaire de télétravail mais il peut aussi cumuler les différentes modalités de télétravail. Il peut ainsi bénéficier d’un ou plusieurs jours fixes de télétravail, d’un volume de jours flottants de télétravail et d’une autorisation temporaire de télétravail. Ce cumul doit être mis en œuvre dans le respect de la règle de présence minimale sur site compte tenu des dérogations prévues. Protection des données Les mesures nécessaires doivent être mises en œuvre pour assurer la protection des données personnelles de l’agent en télétravail et de celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL. Prévention des risques Le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les agents publics. Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les agents et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. À ce titre il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels DUERP comme dans le plan d’action de prévention des risques les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matières de santé et sécurité au travail. L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise qu’une attention particulière doit être portée aux risques liés à l’utilisation d’ordinateurs portables, au risque de perte de lien avec le collectif de travail et au risque de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle. Accidents en situation de télétravail Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l’agent en télétravail La prise en charge du télétravail L’employeur doit fournir les outils numériques nécessaires pour l’exercice de l’activité en télétravail et prendre en charge des coûts qui découlent directement du télétravail. Dans le cadre de l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, une indemnisation forfaitaire des frais liés au télétravail a été prévue. Elle concerne la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière. Pour la fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre du principe de libre administration des collectivités territoriales. L’indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,5 € par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 220 €. Le forfait télétravail entre en vigueur au 1er septembre 2021

Uneattestation devra être fournie par le salarié. Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur de la bonne conformité électrique du lieu. Charge de travail et plage de joignabilité: Le télétravail ne modifie pas la durée habituelle de travail applicable en temps normal en entreprise.

Dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017 qui visent à développer et libérer le recours au télétravail, de nombreux accords collectifs ont été négociés et signés. Nous avons sélectionné un certain nombre d’entre eux pour vous présenter des illustrations de clauses conventionnelles susceptibles de figurer dans un accord collectif relatif au télétravail. Dispositions légales concernant le télétravail Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, ou en l’absence d’accord collectif ou de charte, par accord entre le salarié et l’employeur. L’avantage de conclure un accord collectif est de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant complexe pour chacun des télétravailleurs. L’accord collectif doit comporter les clauses obligatoires prévues par l’article L 1222-9 du Code du travail Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. Il doit également comporter les clauses obligatoires communes à tout accord collectif préambule, forme et délai de renouvellement ou de révision de l’accord, conditions de suivi, clause de rendez-vous, conditions de dénonciation s’il s’agit d’un accord à durée indéterminée. Aux mentions obligatoires, les négociateurs peuvent ajouter des clauses utiles à l’organisation du télétravail. Ainsi, dans de nombreux accords, il est précisé les conditions de prise en charge des équipements de travail. Exemples d’articles et de clauses issues d’accords collectifs récents Articles de l’accord Exemples de clauses Préambule Amélioration de la productivité Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité Acc. Relatif au télétravail. France Air du 21/03/2019. Réduction de l’impact écologique Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports Acc. Relatif au travail distancié. Caisse d’épargne du 3/04/2019. Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise Acc. Relatif au télétravail. France Air du 21/03/2019. Conditions de passage en télétravail Article 1 périmètre d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise CARGLASS en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. Acc. Télétravail Carglass du 15/01/2019. Article 2 conditions d’éligibilité au télétravail Les critères d’éligibilité sont, entre autres – la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ; – la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; – la configuration de l’équipe ; – les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité. Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission Acc. Relatif au télétravail. Société EXTIA 18/01/2019. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites de terrain » sont exclus de ce dispositif » Acc. Télétravail. Adène Groupe du 26/10/2018. Article 3 conditions de passage en télétravail en cas de pollution En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article du Code de l’environnement associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Acc. Télétravail, Carglass du 15/01/2019. Article 4 lieu d’exécution du télétravail Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. Cet ces espaces doit doivent être conformes aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique. Acc. télétravail Bayard presse du 30/01/2019. Article 5 Assurance du lieu de télétravail Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances. Acc. Télétravail. Lagarder thematiques du 7/02/2019. Article 6 organisation du télétravail Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine Acc. Télétravail Canal+ 22/01/2019. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Acc. Télétravail. Lagarder thematiques du 7/02/2019. Modalités d’acceptation par le salarié Article 7 procédure de passage en télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la DRH. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite par courriel ou par courrier auprès de son manager et de sa DRH Acc. Télétravail Canal+ 22/01/2019. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. Acc. relatif au télétravail. France Air du 21/03/2019. Article 8 accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles Acc. Télétravail UES CAL&F du 8/02/2019. Conditions de retour à une situation sans télétravail Article 9 conditions de retour à une exécution sur site Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit Acc. Télétravail Onet du 28/06/2018 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail Article 10 modalités de contrôle du temps de travail Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur hors cas des salariés au forfait annuel en jours relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction Acc. Télétravail Société Thales du 5/02/2019. Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail Article 11 plages horaires où le télétravailleur est joignable La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. Droit ou statut du télétravailleur Article 12 équipement mis à disposition L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Acc. Télétravail Canal+ 22/01/2019. Article 13 prise en charge des coûts liés au télétravail Les frais liés à l’exercice du télétravail frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité… sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 20 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu. Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’Entreprise pour leurs salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail. Acc. Télétravail Natixis du 12/11/2018. Article 14 formation et assistance Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition hotline informatique. Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur l’Intranet. Une rubrique spécifique dédiée au télétravail existe sur l’Intranet. Acc. Télétravail UES CAL&F du 8/02/2019 Article 15 droit à la déconnexion Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication NTIC mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Acc. Télétravail Société EXTIA du 18/01/2019 Article 16 hygiène, santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l’entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum Acc. Télétravail bouygues bâtiment International du 20/12/2018. Article 17 confidentialité et protection des données Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement Acc. Télétravail Canal+ 22/01/2019. Article 18 droits collectifs et égalité de traitement Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Acc. Télétravail canal + du 22/01/2019

Envoyerla demande de télétravail via « l’eForm » validé par le manager et s’assurer d’avoir en sa possession les attestations et justificatifs nécessaires (une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, un document justifiant d’une connexion Internet, une attestation indiquant que la compagnie d’assurance a été informée de Quelles sont les restrictions qui s’appliquent aux voyageurs en provenance de pays hors de l’espace européen ? Pour les pays au sein desquels la circulation du virus est peu importante Une liste de pays dans lesquels la circulation du virus est peu importante a été établie Australie, Corée du sud, Japon, Nouvelle-Zélande, Rwanda, Thaïlande et voyageurs en provenance de ces pays ne font plus l’objet de restriction à leur entrée sur le territoire liste fera l’objet d’une actualisation régulière, au minimum tous les 15 jours, en lien avec nos partenaires européens, en tenant compte de la recommandation du Conseil de l’Union européenne, de l’évolution de la situation sanitaire et du respect de la les pays au sein desquels la circulation du virus est toujours très active Les voyageurs souhaitant entrer sur le territoire français, en provenance d’un pays au sein duquel le virus circule toujours de manière très active, doivent se munir de plusieurs documents avant de voyager Une déclaration sur l’honneur attestant qu’ils ne présentent pas de symptôme d’infection au Covid-19 et qu’ils n’ont pas connaissance d’avoir été en contact avec un cas confirmé de Covid-19 dans les quatorze jours précédant le vol Une attestation de déplacement dérogatoire vers la France métropolitaine depuis les pays tiers Un ou plusieurs documents permettant de justifier le motif du déplacement Les voyageurs en provenance de pays dans lesquels il est possible de faire des tests dans les 72 heures précédant le départ Etats-Unis, Emirats Arabes Unis, Panama Bahreïn, Afrique du Sud, Algérie, Chine, Équateur, Irak, Iran, Israël, Liban, Maroc, République démocratique du Congo, Russie, Turquie, Ukraine et Zimbabwe* Doivent obligatoirement présenter les résultats de leur test de dépistage virologique, qui est contrôlé avant l’embarquement par les compagnies aériennes. Pour les voyageurs en provenance de pays dans lesquels il est difficile ou impossible de faire des tests dans les 72 heures précédant le départ Argentine, Arménie, Bosnie-Herzégovine, Brésil, Chili, Colombie, Costa Rica, Inde, Kosovo, Koweït, Madagascar, Maldives, Mexique, Moldavie, Monténégro, Oman, Pérou, Qatar, République dominicaine, Serbie, Territoires palestiniens, Aruba, Bahamas, Belize, Cap-Vert, Guyana, Libye, Paraguay*, un accueil sanitaire spécifique est mis en place, en amont du contrôle frontière, organisé par l’Agence régionale de Santé. Les voyageurs sont systématiquement dirigés à leur arrivée à l’aéroport vers les équipes du dispositif sanitaire » chargées de procéder à un test PCR. Si les voyageurs refusent de réaliser le test à leur arrivée à l’aéroport, le dispositif sanitaire sollicite alors un arrêté préfectoral de placement en quarantaine. *Ces listes feront l’objet d’une actualisation régulière, au minimum tous les 15 les pays non cités ci-dessus au sein desquels la circulation du virus est toujours active Les voyageurs souhaitant entrer sur le territoire français, en provenance d’un pays au sein duquel le virus circule toujours de manière active, doivent se munir de plusieurs documents avant de voyager Une déclaration sur l’honneur attestant qu’ils ne présentent pas de symptôme d’infection au Covid-19 et qu’ils n’ont pas connaissance d’avoir été en contact avec un cas confirmé de Covid-19 dans les quatorze jours précédant le vol* Une attestation de déplacement dérogatoire vers la France métropolitaine depuis les pays tiers* Un ou plusieurs documents permettant de justifier le motif du déplacement Le résultat d’un examen biologique de dépistage virologique réalisé dans les trois jours avant l’embarquement. Si les résultats du test présenté aux autorités est négatif, les voyageurs peuvent alors circuler librement sur le territoire français. Si les voyageurs n’ont pas réalisé de test de dépistage du Covid-19, il leur est conseillé de respecter une quatorzaine volontaire et de respecter les mesures de précautions figurant sur le flyer qui leur sera remis à l’arrivée. Si les voyageurs souhaitent réaliser immédiatement un test à leur arrivée, ils pourront alors utiliser les points organisés par les ARS dans les aéroports. *Ces documents sont disponibles sur le site du ministère de l’Intérieur .

une attestation de conformité ou sur l’honneur que l’installation électrique de son espace de travail est sécurisé (annexe 2 de la circulaire du 23 octobre 2020) ; – une connexion internet permettant le télétravail (pas de connexion WI-FI publique) ; – l’existence d’un moyen téléphonique fixe ou mobile ;

21,289 Views Vous êtes employeur et vous souhaitez autoriser vos employés à effectuer du télétravail à leur domicile. Voilà une action louable au service du collaborateur, qui est de plus en plus pratiquée. Au delà des obligations RH qui vous incombent, vous devez vous assurer que l’espace de travail de votre employé présente toute la sécurité nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. C’est pourquoi il vous appartient de faire réaliser un diagnostic électricité télétravail appelé aussi Etat de l’installation intérieure d’électricité ». Mise à jour COVID-19 cette obligation de sécurité vous incombe toujours, même si pendant les divers confinements une certaine tolérance a été de mise. Grâce à une collaboration étroite avec plusieurs DRH importantes de la région des Hauts de France Nord Pas de Calais Picardie pour plus les nostalgiques, le Cabinet Lucarre a bâti un processus unique et concret de mise en place de cette obligation de contrôle de conformité dans une entreprise. Ce processus s’appuie sur la collaboration avec plusieurs DRH pour des entreprises de toutes tailles, tant au niveau régional qu’au niveau national plus d’un millier d’états de l’installation intérieure d’électricité réalisés depuis sa mise en place en 2009. Vous avez besoin de faire réaliser ponctuellement ou de manière plus régulière des états de l’installation intérieure d’électricité ? Vous souhaitez mettre en place cette obligation de contrôle de conformité dans votre entreprise ? Contactez nous, exposez nous votre situation, nous vous recontacterons rapidement. Lecture utile CARSAT TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE – Guide d’aide à l’évaluation des risques et à la recherche de mesures de prévention associées. A destination des entreprises et des salariés. Vous pouvez chercher aussi Qu’est-ce qu’un contrôle après désamiantage ? Dans le cadre de nos activités dans le domaine de l’amiante, nous sommes amenés à …

MODELED’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’INSTALLATION C Je suis conscient que cette attestation pourra être produite en justice et que toute fausse déclaration de ma part m’expose à des sanctions pénales. Fait à Le Cliquez ici pour entrer une date. (signature) Title: Attestation sur l'honneur de conformité BG16 P sup 100kW v1

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication C. trav. art. L 1222‐9.Les nouvelles contraintes sanitaires imposées par la pandémie Covid-19 ont amené ou parfois même forcé les employeurs et salariés à repenser l’organisation du travail. Aujourd’hui, au-delà des contraintes sanitaires, le télétravail apparait plus que jamais comme un moyen de réinventer son lieu de travail. C’est aussi devenu un atout majeur de recrutement et de fidélisation des salariés, compte tenu des avantages directs apportés salariés économie de temps, autonomie, révolution dans l’organisation du travail, s’étend désormais, au-delà de nos frontières, offrant une flexibilité fortement plébiscitée par les travailleurs nomades souhaitant établir leur lieu de travail à l’ pays comme l’Estonie ou la Barbade ont même créé un visa spécial permettant aux étrangers de s’y établir pour travailler à distance pour une société établie hors de leurs le télétravail depuis l’étranger ne va pas sans conséquences, tant pour le salarié qui en bénéfice que pour l’employeur qui l’ encadrer le télétravail à l’étranger et circonscrire les risques de défaut de conformité avec les règles applicables en matière de mobilité internationale droit du travail, protection sociale, immigration, droit fiscal…, tout en restant attractif pour de nouveaux candidats et salariés en poste ?Mise en place du télétravail au sein des entreprises françaises En principe et hors situation de crise sanitaire, cette organisation du travail n’est pas d’application obligatoire, mais est conditionnée par l’accord de l’employeur et du salarié. Elle est mis en place de manière permanente ou occasionnelle, dans le cadre d’un accord collectif ;ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique CSE, s’il existe;ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, dans le cadre d’un accord entre le salarié et l’employeur lorsqu’ils conviennent de recourir au la nécessité que l’activité exercée se prête à cette organisation, le télétravail repose également sur des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles permettant d’exercer une activité à distance dans de bonnes conditions et la capacité de remplir ses fonctions de façon autonome. L’employeur est tenu de s’assurer de la sécurité et de santé des salariés, même dans le cadre du travail. Les conditions du télétravail doivent donc être conséquences en droit Aucun texte n’interdit qu’un salarié dont l’employeur est situé en France travaille à distance dans un pays étranger. Cela emporte cependant des conséquences significatives pour l’employeur En matière d’immigration, chaque État définit souverainement les autorisations requises pour y travailler. Ces autorisations sont le plus souvent allégées dans le cadre des voyages d’affaires. Cependant, si le télétravail hors de nos frontières tient d’une décision du salarié et qu’il n’est pas réalisé à l’occasion d’un voyage d’affaires quelques jours en marge d’une réunion ou d’un événement professionnel organisé par l’employeur, des autorisations sont peut-être requises pour travailler dans l’ s’agit de l’État d’origine du salarié concerné, il en a éventuellement la nationalité ce qui pourrait exonérer l’employeur de toutes démarches en matière d’immigration ;S’il s’agit d’un État membre de l’Union Européenne et que le salarié concerné est citoyen de l’UE, il devrait pouvoir y travailler sans autorisation matière de protection sociale, le principe est l’assujettissement du salarié dans le pays dans lequel l’activité est exercée physiquement. Cependant les accords internationaux de sécurité sociale règlements européens, conventions bilatérales, décrets de coordination pourraient permettre de déroger à ce convient d’analyser, pour chaque salarié concerné et selon les pays concernés, quelles sont les éventuelles dispositions conventionnelles applicables ;L’application de ces accords peut parfois s’avérer contraignante, notamment en cas de de pluriactivité article 13 du Règlement CE n°883/2004 si une partie substantielle de l’activité au moins 25% du temps de travail est exercée dans son État de résidence, le salarié doit nécessairement être affilié au régime de sécurité sociale de l’État membre de résidence ;L’employeur peut alors être tenu de s’enregistrer localement et d’y établir une matière fiscale, le principe est également l’assujettissement à l’impôt sur le revenu dans le pays dans lequel est exercé l’activité. Certaines dispositions conventionnelles peuvent permettre d’y que les conventions fiscales peuvent prévoir l’élimination des doubles impositions entre les pays signataires, le principe consacré par les conventions fiscales internationales est l’assujettissement du salarié sur les rémunérations correspondant à toute activité exercée dans son État de résidence. ;L’employeur peut alors être tenu de liquider l’imposition due sur les rémunérations via prélèvement à la source. Il doit alors s’enregistrer localement et y établir une matière de droit du travail, si le contrat de travail est en général exécuté en France, le droit français restera en principe applicable même si cela n’est pas expressément prévu par les parties. En revanche, les règles impératives et d’ordre public du pays d’exercice de l’activité y seront applicables concernant les jours d’activité en convient de vérifier que le contrat de travail prévoit bien l’application du droit français comme droit choisi entre les parties ;Il convient de s’assurer auprès de conseils locaux des éventuelles règles d’ordre public applicables à la situation temps de travail, règles sur le temps de repos, règles sur la santé et la sécurité au travail, etc.L’employeur reste responsable de la santé et la sécurité du salarié, même lorsqu’il travaille à l’étranger à sa mesures doivent être prises pour s’assurer des conditions de travail dans le pays étranger attestation sur l’honneur du salarié, attestation d’assurance, etc.Attention à respecter les règles françaises en matière de temps de travail, d’organisation et de droit à la déconnexion ! Certains pays sont éloignés de la France, le décalage horaire peut requérir d’adapter l’organisation de travail du conséquences problématique de constitution d’établissement stable de la société employeur dans le pays étranger, protection des données et confidentialité, prise en charge des frais de déplacement, juridiques mis en place dans le cadre du Covid-19 Pendant la période de crise sanitaire, le télétravail a été rendu obligatoire pour de nombreux salariés Article L 1222-11 du Code du travail. Certains salariés concernés ont été bloqués hors de France, d’autres ont choisi de s’y établir. Afin de circonscrire les conséquences fiscales et sociales et d’immigration, des mesures européennes et internationales ont été mises en places entre certains pays la France a notamment conclu des accords en matière fiscale, avec le Luxembourg, l’Italie, la Belgique, la Suisse et l’Allemagne.Les bons reflexes concernant le télétravail à l’étranger Vérifier le contenu des accords actuellement mis en place au sein de la société concernant le télétravail ;Identifier les salariés concernés déjà enregistrés comme non-résidents fiscaux de France, recrutés depuis l’étranger, salariés en mission temporaire à l’étranger, etc. ;Définir les règles et le cadre applicables en matière de télétravail sur le territoire national et, éventuellement à l’étranger lister les cas de recours au télétravail, qu’ils soient réguliers, occasionnels ou imposé par des circonstances exceptionnelles, sa mise en œuvre, les conditions de contrôle et régulation, de retour sur le lieu de travail, l’obligation d’information par le salarié, etc. ;Vérifier les dispositions conventionnelles applicables et les conditions d’assurance applicables rapatriement, assurance voyage, etc. ;Coordonner le sujet avec les équipes en charge de la sécurité des équipe est bien entendu à votre disposition pour répondre à toutes vos questions sur ce sujet! disposerd’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ; ^{Pendant le confinement, le télétravail a fait une entrée fracassante dans les habitudes de travail des Français. Alors que les entreprises y ont eu massivement recours 1 salarié sur 4 pendant le confinement sans avoir eu le temps de s’y préparer, la prolongation du télétravail semble inéluctable compte tenu de l’évolution des usages. Peregryne, entreprise spécialisée sur l’externalisation des fonctions supports des PME TPE, vous propose un arrêt sur image quels enseignements tirer de cette période exceptionnelle pour pérenniser le télétravail partiel ou complet ? Comment adopter de nouveaux réflexes de management, et s’assurer du bien-être de ses salariés même à distance ? Explications. Avant toute chose, rappelons que le télétravail réalisé pendant le confinement reste atypique à plusieurs égards. Il s’agissait d’un télétravail imposé, à plein temps et non quelques jours par semaine, effectué uniquement à domicile et non dans des espaces de coworking, dans un environnement familial empreint de contraintes multiples, telles que la classe à la maison ! Pourtant, selon les sondages entre 73% et 88% des télétravailleurs du confinement souhaitent le poursuivre quelques jours par semaine. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages auxquels les salariés ont pu goûter gestion simplifiée de son emploi du temps, temps de trajet réduits à néant et donc un sentiment fort de gain de temps et meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. Alors par où commencer ? Fixer un cadre général pour le télétravail qui convient aux managers et aux salariés Avant de rentrer dans les aspects techniques et managériaux, il convient déjà de fixer un cadre global au télétravail dans votre entreprise. Envisagez-vous de généraliser un, deux ou trois jours de télétravail par semaine ? Davantage ? Sur des journées fixes ou avec la possibilité de les regrouper ? Pour tous les salariés ou à partir d’un certain niveau de poste ? Ces questions peuvent donner lieu à une consultation en interne afin de s’assurer de l’adhésion des salariés à la nouvelle organisation du travail. Il vous faudra aussi mettre en place des outils pour suivre la charge de travail des salariés, et les équiper en outils bureautiques. Intégrez dans votre réflexion la possibilité de proposer à vos salariés de télétravailler ailleurs qu’à domicile, afin d’éviter l’isolement, et de favoriser une coupure entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pourquoi ne pas proposer des forfaits coworking avec un ou deux jours par semaine dans des espaces proches de chez eux, qui combinent les avantages du télétravail sans les inconvénients du home office ? Maintenant que vos orientations générales sont fixées, évoquons les aspects techniques, managériaux et organisationnels à quadriller pour assurer des meilleures conditions de travail possibles à vos salariés. Le télétravail de quoi parle-t-on ? Juridiquement, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication » Code du travail art L1222-9. Dans cette définition le premier point à noter est celui du volontariat. Il n’est pas possible pour l’employeur d’imposer à un salarié de télétravailler. Le seul cas qui permet de déroger à cette règle est un cas de force majeure tel que le risque épidémique. De manière générale, il est préconisé de l’encadrer en ayant recours à un accord d’entreprise ou une charte afin de définir principalement Les conditions de passage en télétravail avec une notion de réversibilité ; Les conditions d’exécution du télétravail Les modalités d’acceptation et conditions de mise en œuvre ; Les modalités de régulation de la charge de travail ; Les plages horaires de travail. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés Dans tous les cas, et en l’absence d’un cadre formel, le salarié et l’employeur qui conviennent de recourir au télétravail sont dans l’obligation de formaliser leur accord par tout moyen avenant, courrier ou mail. Les obligations de l’entreprise autour du télétravail Les obligations de l’employeur en matière d’équipement des salariés en télétravail font aujourd’hui débat selon les secteurs d’activité. Il n’en reste pas moins que l’entreprise doit fournir un service d’appui technique et de maintenance. Outre la mise à disposition d’un ordinateur et d’un casque audio qui constituent, selon nous, l’équipement minimum, elle peut/doit prendre en charge les coûts directement engendrés par le travail ou indemniser le télétravailleur. Concrètement, les pratiques des entreprises peuvent être très variées Prise en charge des abonnements téléphone et Internet mis en place spécifiquement pour le télétravail ; Forfait mensuel ou annuel couvrant ces coûts ; Forfait mensuel modulé selon le nombre de jours de télétravail ; Remboursement des frais mobilisés sur justificatifs. Cette prise en charge sur justificatifs ou l’indemnité jusqu’à un certain plafond sont exonérées de cotisations. L’employeur est également tenu de s’assurer de la conformité électrique du local utilisé pour le télétravail. En pratique, la plupart des entreprises demandent une attestation sur l’honneur à leurs salariés sur la conformité des installations techniques et électriques. Ces sujets techniques » sont importants et reflètent l’engagement de l’entreprise dans la mise en place de conditions de travail à distance confortables. Mais cela ne suffit pas. Pour s’assurer de la réussite de ces nouveaux modes de travail, il est indispensable de se pencher sur le management des équipes à distance et à la gestion individuelle des salariés. Les négliger pourrait conduire à des dysfonctionnements dans l’entreprise. Le télétravail nécessite un mode de management adapté Contrairement à certaines idées reçues, le télétravail suppose de mettre en place un mode managérial différent du présentiel, notamment pour développer une dynamique d’équipe et un engagement des salariés autour d’une vision commune. Voici quatre actions qui peuvent tout changer. Osez la confiance Elle est primordiale pour travailler à distance. Cela implique de passer d’un mode managérial traditionnellement basé sur le contrôle à un rôle de soutien aux équipes, en se concentrant davantage sur les résultats attendus que sur le nombre d’heures travaillées. Laissez vos équipes organiser leur journée et donnez-leur la flexibilité nécessaire pour gérer leur travail selon le calendrier qui leur permettra d’être les plus productives. Gardez le lien L’isolement des collaborateurs est l’un des grands dangers du télétravail, notamment s’il est pratiqué à grande échelle et en home office. Veillez à conserver un contact régulier avec vos équipes individuellement et collectivement. Des outils comme Slack, Teams ou Zoom permettent aussi bien des réunions formelles que des échanges spontanés. N’hésitez pas à poursuivre les rituels initiés pendant le confinement et gardez du temps pour des moments de convivialité virtuelle. A lire aussi Outils pour garder l’esprit d’équipe Soyez clair L’autonomie et la distance nécessitent d’être très clair sur les objectifs confiés et les attendus du collaborateur. Faites reformuler les objectifs et les missions à vos équipes pour vous assurer d’être bien alignés. N’oubliez pas à cette occasion que 80% de la communication passe par du non verbal. Privilégiez d’évoquer les sujets structurants en présentiel en cas de télétravail alterné ou a minima en visioconférence, cela vous permettra d’évaluer l’efficacité de votre communication. Accompagnez vos équipes Assurez-vous que vos équipes possèdent les outils, les informations et tout ce dont ils ont besoin pour bien fonctionner à distance. Beaucoup de sujets anodins en présentiel notamment techniques peuvent devenir de véritables irritants et entraver leur efficacité. Créez des moments d’échanges dédiés à cela afin de détecter d’éventuelles tensions ou difficultés. Le télétravail, une organisation spécifique pour les salariés Si le télétravail requiert un management adapté, il impose aussi une nouvelle organisation à ceux qui le pratiquent afin d’en tirer tous les bénéfices. C’est le rôle de l’entreprise de les accompagner dans l’adoption de ces nouveaux usages, essentiels à leur bien-être. Règle numéro 1 Avoir une bonne installation pour télétravailler Certaines personnes préfèreront travailler dans un coworking afin d’être dans une dynamique collective et bien distinguer le professionnel du personnel. D’autres privilégieront le travail à leur domicile dans un espace dédié. Dans tous les cas, il est important de soigner son espace de travail et d’être bien installé. Rappelons à cette occasion les conseils de l’INRS sur les règles à connaître en la matière. Fournissez des écouteurs à vos salariés afin qu’ils gardent les mains libres pendant leurs appels téléphoniques. Cela permet de rester mobile et de ne pas se bloquer inutilement. Règle numéro 2 Apprendre à s’organiser Le télétravail nécessite une organisation et une rigueur particulière si on ne veut pas tomber dans les travers de l’hyper connexion. L’entreprise doit fixer des limites claires sur les heures de travail, et les communiquer aux collaborateurs. Invitez vos collaborateurs à structurer et planifier leurs journées ou semaine en fonction de leurs priorités, en se fixant des plages horaires pour chacune d’elles. Rappelez-leur la nécessité de s’octroyer des pauses régulières, idéalement 5 mn toutes les heures. Règle numéro 3 Bouger Il est prouvé aujourd’hui que le fait de travailler derrière un écran d’ordinateur crée autant de dommages sur la santé que de faire un métier physique. Cela est d’autant plus vrai en télétravail où le trajet domicile-travail disparaît, tout comme les marches dans les couloirs d’un bureau à l’autre et à l’heure de la pause. Les Éditions Législatives font référence dans leur livre blanc sur le télétravail, à des études britanniques qui précisent que le sang part du cœur et irrigue tout le corps, notamment les muscles, et doit faire le trajet inverse. Ce n’est pas le cœur, mais les pieds et les mollets qui éjectent le sang vers le haut. Or, en position assise, les mollets ne travaillent pas sans circulation du sang, on finit par ressentir des fourmillements et des gonflements lorsqu’on reste assis trop longtemps à son bureau. Il est d’autant plus important en télétravail d’alterner régulièrement des positions debout ou assis, et de profiter de ses appels pour se dégourdir les jambes. Voici quelques exercices d’étirement qui peuvent aider vos salariés. À utiliser sans modération ! Le cadre juridique du télétravail s’est fortement assoupli et permet aujourd’hui aux entreprises de définir une organisation plus souple. S’il constitue un mode d’organisation de plus en plus plébiscité tant par les salariés que par les entreprises, le télétravail ne peut être déployé sans une réflexion en amont, une concertation avec vos salariés et leurs représentants et un accompagnement spécifique. Au-delà des moyens matériels mis en œuvre, il est également vital d’adopter un management adapté faute de perdre » le lien avec une partie de ses collaborateurs.} .